Dans le cadre d’un contrat de travail, qu’il soit ou non à durée indéterminée, il est possible de prévoir une période d’essai. Attention cette période ne se présume pas. Elle doit obligatoirement figurer dans le contrat de travail. Qui dit essai, dit qu’il est possible que ce dernier ne soit pas concluant et qu’il faille rompre le contrat. La rupture de cette période répond à une obligation de respecter un délai de prévenance.
La durée de la période d’essai :
La durée de la période d’essai est, le plus souvent, fixée par défaut par la loi ou la convention collective de rattachement. Depuis la loi du 25 juin 2008, qui a profondément réformé cette disposition, nombreuses sont les activités qui ont vu les durées de référence s’aligner sur celles fixées par la loi.
Ainsi, le contrat de travail à durée indéterminée peut comporter une période d’essai dont la durée maximale sera de deux mois pour les ouvriers et les employés, trois mois pour les agents de maîtrise et les techniciens et enfin quatre mois pour les cadres.
Toutefois, la durée de la période d’essai est réduite en cas d’embauche d’un stagiaire dans les 3 mois suivant la fin du stage effectué dans l’entreprise. Ou encore, sa durée est différente qu’il s’agisse d’un contrat à durée déterminée, temporaire ou d’apprentissage mais aussi dans le cadre de certaines professions. Il faudra être vigilent sur ce point.
Les durées des périodes d’essai légales ont un caractère impératif, sauf :
- Pour des durées plus longues fixées par les accords de branche conclus avant le 26 juin 2008,
- Pour des durées plus courtes fixées par des accords collectifs conclus après le 26 juin 2008,
- Pour des durées plus courtes fixées par le contrat de travail.
Le renouvellement :
La période d’essai peut être renouvelée une fois si un accord de branche étendu le prévoit. Cet accord fixe les conditions et les durées de renouvellement. La possibilité de renouvellement est expressément stipulée dans le contrat de travail. Les durées maximum (renouvellement compris) passent alors à quatre mois pour les ouvriers et employés, six mois pour les agents de maîtrise et techniciens et huit mois pour les cadres.
Le préavis de rupture de la période:
Lorsque l’employeur met fin au contrat, en cours ou au terme de la période d’essai, il doit préalablement prévenir le salarié dans un délai qui ne peut être inférieur à :
- vingt-quatre heures en deçà de 8 jours de présence,
- quarante-huit heures entre 8 jours et 1 mois de présence,
- deux semaines après 1 mois de présence,
- un mois après 3 mois de présence.
Dans le cadre d’un CDD ces dispositions s’applique si la période d’essai est d’au moins d’une semaine calendaire.
Cependant dans le cas où la rupture serait à l’initiative du salarié, il doit alors en avertir son employeur au moins 48 heures à l’avance. Ce délai est ramené à seulement 24 heures en cas de présence inférieure à 8 jours.
La période d’essai, renouvellement inclus, ne peut être prolongée du fait de la durée du délai de prévenance.
Donc, si le terme du délai de prévenance intervient après la date de fin de période d’essai, surtout ne décalez surtout pas la date de fin. Le contrat de travail prendra fin à la date prévue et vous verserez une indemnité correspondant à la différence entre la fin de la période prévue par le contrat de travail et la fin du délai de prévenance(*).
Autrement dit, dans le cas où un contrat de travail comporterait une période d’essai de 2 mois, l’employeur a obligation de respecter un délai de prévenance de 2 semaines. Si l’employeur notifie la fin de la période à une semaine avant la fin théorique de la période, le salarié partira au terme du 2ème mois et recevra une indemnité correspondant à la semaine manquante.
Il ne faut surtout pas que le salarié reste au-delà des 2 mois de période d’essai, sans l’essai sera considéré comme concluant et la rupture analysée en licenciement sans cause réelle ni sérieuse.
La prévenance :
Bien entendu cette formalité ne s’accomplit pas verbalement. Il est bien entendu possible de le dire au salarié mais un écrit est obligatoire pour prouver la réalité de la rupture.
Vous pouvez notifier la fin de la période d’essai par un courrier remis en main propre contre décharge ou encore un courrier recommandé avec accusé de réception. Attention c’est à la date de présentation du courrier que démarre le délai de préavis et non au moment où le salarié est verbalement informé.
L’employeur doit bien évidemment obtenir l’autorisation préalable de l’inspecteur du travail pour rompre la période d’essai d’un salarié protégé.
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Articles L. 1221-19 à L. 1221-24 du Code du travail
(*)Cour de cassation, chambre sociale, N° de pourvoi: 11-2342823 janvier 2013
Plus de 20 ans d'expérience dans le monde des Ressources Humaines et plus spécifiquement en gestion du risque social pour les entreprises. Gérant de la société Optimum AGRS depuis 2010.
